Especialistas de RH afirmam que a dança das cadeiras também provoca aumento de produtividade e abre novas trilhas de carreira para os profissionais
Grandes empresas estão incentivando executivos mais seniores a mudar de função, área ou País como forma de desenvolvimento profissional. O movimento, diferente do sistema temporário de “job rotation”, muitas vezes ganha um caráter definitivo, sem retorno ao cargo original, e tem ajudado a reter talentos e cortar custos com recrutamentos externos.
Diretores de recursos humanos de corporações como EDP Brasil, Alelo e Elsevier destacam que as ações também provocam aumento de produtividade e abrem novas trilhas de carreira para os profissionais. Em algumas companhias, a taxa de adesão dos quadros às iniciativas de mobilidade quase duplicou.
Especialistas em RH afirmam que não são somente os executivos que ganham com o vai e vem das transferências. “Para as empresas, as iniciativas ‘oxigenam’ e propiciam uma maior integração entre os departamentos”, explica Eduardo Faro, sócio do Fesap Group, de seleção de executivos. Entre as companhias que mais aderem ao conceito estão aquelas em rota de crescimento, que buscam eficiência operacional ou atuam globalmente.
“Temos ouvido cada vez mais que a mobilidade é uma prioridade dos clientes”, diz. O momento econômico também estimula o cenário. “As mudanças podem ser uma forma de dar um desafio ao executivo sem, necessariamente, prover um crescimento vertical.”
A consultoria desenvolve atualmente mais de dez projetos de “assessment” (avaliação de competências) em que a mobilidade aparece como uma via de desenvolvimento profissional. “Ao discutirmos o que pode ser feito para o aperfeiçoamento de habilidades, a mobilidade é sempre uma alternativa considerada.” Para Faro, entre as características mais comuns dos bons programas na área estão a clareza na cobrança das metas do gestor escolhido e o apoio individual, com mentorias e coaching. “A tendência é que a mobilidade passe a ser cada vez mais formal e planejada nas empresas.”
Dança das cadeiras
A EDP Brasil, holding do setor de energia elétrica com três mil funcionários, criou no ano passado um programa de alcance global para promover rotatividade entre áreas, empresas e países onde o grupo está presente. “A iniciativa ajuda na interação entre colaboradores com experiências distintas, reduz custos com recrutamento externo, aumenta a satisfação e a produtividade”, explica a diretora de recursos humanos Fernanda Pires.
O programa funciona de forma permanente e temporária. No primeiro modelo, o funcionário se muda definitivamente do setor de origem para desenvolver novas habilidades. No segundo, pode trabalhar em uma nova área por um período que vai de três a seis meses, desenvolvendo um projeto específico. O prazo pode ser estendido a pedido do profissional ou do departamento que o acolheu.
Por meio da ação, o índice de mobilidade interna na companhia quase duplicou em um ano. Subiu de 24%, em 2014, para 41% em 2015. Houve 16 promoções internas em cargos de gestão em 12 meses e dois líderes ganharam experiências internacionais nos últimos dois anos. Como a EDP é de origem portuguesa, a maioria dos funcionários segue para unidades em Portugal.
Segundo Luciana Pompilio, diretora de RH para a América Latina da Elsevier, não é somente o tempo de casa que pesa na escolha de candidatos ao programa de mobilidade, montado há cinco anos. Os critérios incluem ainda avaliações de desempenho e o interesse em áreas sintonizadas com o futuro da empresa.
“Como não temos um grande número de funcionários no Brasil [são 150], identificamos também uma oportunidade para desenvolver carreiras”, afirma a diretora. O objetivo é ter de 7% a 10% do quadro elegível ao programa. Pelo menos 20 executivos foram beneficiados em 2015 e 2016. Em cinco anos, três foram transferidos para o exterior, em posições nos Estados Unidos e na Espanha.
A Alelo tem 600 funcionários e relançou um programa de recrutamento interno no início de 2014. Em 2015, aderiu a uma política que incentiva a movimentação de pessoas no conglomerado Elopar, que engloba a própria Alelo, além da Livelo, Stelo, Elo, IBI e Banco CBSS. As mudanças podem ser baseadas em promoções na mesma área ou transferências com e sem promoção. São definitivas e não há possibilidade de retorno à posição anterior. Entre 2014 e 2016, foram aprovados 72 funcionários no programa, entre coordenadores, especialistas e consultores.
Valor Econômico
