A afirmação é de Bob Wesselkamper, head global de remuneração e benefícios da consultoria Korn Ferry Hay Group
É consenso que pacotes de remuneração e benefício devem variar de acordo com o desempenho do profissional e da empresa, mas redesenhos também são importantes quando há mudança no momento econômico pelo qual a companhia está passando. É o que pensa Bob Wesselkamper, head global de remuneração e benefícios da consultoria de recrutamento e recursos humanos Korn Ferry Hay Group.
“Durante uma crise, as empresas com melhores práticas usam os pacotes de recompensas para reter os talentos que serão importantes durante a recuperação e para garantir que eles recebam incentivos suficientes para apoiar o esforço da empresa dali para frente”, diz Wesselkamper, que conversou com o Valor quando esteve no Brasil recentemente. Ele enxerga que as companhias brasileiras, após um período de observação, estão começando a se preparar para dois potenciais cenários, o de estagnação e o de início de recuperação econômica.
Este também é o momento em que muitas organizações hesitam em voltar a investir em pessoas, por causa do impacto “emocional” da crise e da preocupação de que algo voltará a acontecer. Para Wesselkamper, isso acaba se mostrando um equívoco. “Essa cautela atrasa a resposta. Quando a economia volta a se recuperar, essas empresas são ultrapassadas por companhias com práticas melhores”, diz.
Além de esperar demais, Wesselkamper também considera que elas acabam se valendo de programas de remuneração e benefícios desenhados para outros momentos da economia. Programas mais adequados para períodos de crescimento ou ambientes mais dinâmicos de emprego, por exemplo, não são os mais adequados para dar apoio a esforços de recuperação, diz o consultor. “A maioria das empresas falha ao não modificar o desenho da forma necessária para o mercado de trabalho atual, as novas necessidades do negócio e o talento que será preciso para apoiar uma recuperação”, diz.
Ao invés do clássico desenho que divide o pacote de remuneração entre salário-base e incentivos de curto e longo prazo, na opinião de Wesselkamper, um programa desenhado para períodos de recuperação deve ser mais imediato e orientado por projetos. “É preciso reconhecer o trabalho em tempo real e destinar o dinheiro às pessoas certas, com bônus mais pontuais e discretos, ao invés de bônus de longo prazo”, diz. As “pessoas certas” podem ser aquelas que sabem trabalhar melhor em equipe ou colaborativamente, o que for necessário para a companhia. “Se você precisa de habilidades diferentes para aquele momento, você precisa recompensar competências diferentes”, diz.
Essas mudanças nas regras dependem, naturalmente, de elementos como a cultura do país em questão, bem como a legislação e as principais características das relações trabalhistas. “No caso de recompensas, isso impacta na velocidade com que as mudanças podem ser implementadas”, diz. Mas um ponto imprescindível na hora de repensar pacotes é a cultura interna da empresa.
“Mudanças só funcionam quando há uma cultura de confiança e comunicação estabelecida. Em um período de crise econômica, nem sempre é fácil para as organizações manterem esse espírito de transparência”, diz.
O mais importante, em todos os casos, é compreender que não há uma fórmula pronta para nenhum tipo de organização. No Brasil e América do Sul, particularmente, Marco Santana, líder de remuneração e benefícios da Korn Ferry Hay Group para a região, vê companhias cometerem com frequência o erro de definir seus planos e estratégias de remuneração com base no que a maioria das empresas está fazendo. “Isso deixa de levar em conta o objetivo dessa estratégia, como é a cultura da companhia, quais são os profissionais mais importantes para o negócio e como os programas motivam e atraem esse tipo de talento”, diz Santana.
No mundo, uma das tendências que Wesselkamper vê ser incluída cada vez mais é uma proximidade ainda maior entre a remuneração e a performance individual, com o intuito de recompensar os funcionários vistos como essenciais para a organização. “As empresas estão alocando incentivos para profissionais-chave e com alto desempenho, ao invés de distribui-los de forma geral entre todos os funcionários”, diz.
Ao mesmo tempo, há uma busca maior por flexibilidade. Mais empresas hoje dão aos funcionários a liberdade para decidir os benefícios que mais lhe interessam. “Há uma percepção crescente de que o pacote de recompensas inclui mais do que elementos quantificáveis como bônus e incentivos de longo prazo”, diz Wesselkamper.
Valor Econômico
