É o que mostra pesquisa da empresa de recrutamento executivo Korn Ferry
Embora a crise econômica e o aumento do desemprego tenham deixado o mercado executivo mais desaquecido, as empresas não fizeram o dever de casa e prepararam suas estratégias para atrair os melhores talentos. Como resultado, continuam a reportar dificuldades para encontrar os profissionais com as qualificações necessárias para o negócio. É o que mostra pesquisa da empresa de recrutamento executivo Korn Ferry, que conversou com mil gestores da área de “aquisição de talentos” de companhias em 68 países, incluindo o Brasil.
Na média global, 54% dos respondentes dizem que está mais difícil encontrar candidatos qualificados para as posições da empresa hoje do que cinco anos atrás. Na América Latina, esse número é ainda maior, 57%. Já no Brasil, cai para menos da metade, 48%, mas ainda é significativo, considerando as diferenças entre os dois períodos. Em 2012, o País crescia, e era comum o discurso de que havia um “apagão de talentos”, enquanto hoje a taxa de desemprego passa dos 10% e companhias promovem cortes em diversos níveis.
Para Gustavo Parise, diretor executivo da Korn Ferry Futurestep, o aumento na desocupação não se reflete tanto na percepção dos gestores porque, embora indique alto desemprego na base da pirâmide, há determinadas áreas estratégicas da companhia que continuam a demandar profissionais que não estão sendo preparados com a velocidade necessária. É o exemplo de áreas como tecnologia da informação e digital, diz. “O crescimento da última década gerou uma ineficiência para desenvolver talentos”, adiciona.
Na hora de formar uma estratégia de pessoas, as empresas ainda se baseiam muito mais em números do passado do que em desenvolver uma visão de como elas podem se preparar para o futuro, diz o consultor. “As necessidades do mercado se transformam muito rapidamente. Ainda há uma tendência de olhar muito quais foram habilidades necessárias até aqui, e muito pouco de observar para onde o mercado está indo e quais as novas habilidades que um profissional vai precisar para ter bom desempenho”, diz.
Globalmente, as questões que mais impactam o recrutamento das empresas são, de acordo com a pesquisa, as novas habilidades exigidas por um mercado em constante mudança e as condições e incertezas econômicas, nessa ordem. No Brasil, esses dois pontos se invertem, com 35% da empresas citando o cenário econômico incerto como principal aspecto, e 19% apontando mudanças de mercado.
Na visão de Parise, para identificar essas competências técnicas é necessário entender para onde a organização e o setor estão caminhando. No curto prazo, no entanto, a saída acaba sendo buscar profissionais no mercado. Nisso, a pesquisa aponta uma mudança nos fatores mais relevantes para a atração de candidatos. Há cinco anos, o pacote de remuneração e benefícios era o fator mais citado como decisivo na média global (39%) e no resultado brasileiro (33%). Hoje, ele caiu para terceiro globalmente (19%) e quinto no Brasil (7%). O mais citado no geral é a cultura da empresa (23%) e, no Brasil, a progressão de carreira (27%).
Em segundo lugar, no País, desponta também a reputação da companhia (26%), questão reforçada pelos escândalos de corrupção envolvendo líderes empresariais e políticos. “Uma empresa é como uma tatuagem. Uma escolha para atuar em uma companhia com má reputação vai ser uma mancha no currículo”, diz Parise.
Uma estratégia de talentos adequada também inclui, entretanto, identificar as necessidades de médio e longo prazo da empresa e atuar na formação de liderança. “Pela necessidade rápida de crescimento, as companhias não conseguiram formar líderes eficazes e, como consequência, o desenvolvimento das equipes foi muito lento e não preparou a organização para a crise de agora. Isso não acontece da noite para o dia, e as empresas estão mais preocupadas com resultado de curto prazo do que em preparar competências e habilidades para o futuro”, diz.
Quando questionados sobre os fatores que mais farão a diferença na hora de atrair e reter talentos daqui a cinco anos, os respondentes destacam a oferta de trabalho flexível, a cultura da empresa e a compatibilidade entre a missão da companhia e o candidato.
Valor Econômico
